Na niniejszej stronie przedstawione zostały wybrane zagadnienia dotyczące pracy tymczasowej oraz pracy. Zostały one przedstawione tematycznie, dzięki czemu można zapoznać się z wybranymi kwestiami.
Następujące określenia oznaczają:
w rozumieniu Kodeksu pracy wyznaczający pracownikowi skierowanemu przez
agencję pracy tymczasowej zadania i kontrolujący ich wykonanie;
kierownictwem pracodawcy użytkownika;
1. W celu zawarcia umowy o pracę między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym pracodawca użytkownik uzgadnia z agencją pracy tymczasowej na piśmie:
a) rodzaj pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu;
b) wymagania kwalifikacyjne konieczne do wykonywania pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu;
c) przewidywany okres wykonywania pracy tymczasowej;
d) wymiar czasu pracy pracownika tymczasowego;
e) miejsce wykonywania pracy tymczasowej.
2. Przed zawarciem umowy o pracę między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym agencja pracy tymczasowej i pracodawca użytkownik uzgadniają na piśmie:
a) zakres informacji dotyczących przebiegu pracy tymczasowej, które mają wpływ na wysokość wynagrodzenia za pracę pracownika tymczasowego, oraz sposób i termin przekazywania tych informacji agencji pracy tymczasowej w celu prawidłowego obliczania wynagrodzenia za pracę tego pracownika;
b) zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązków pracodawcy dotyczących BHP innych niż określone w ust. 2a Ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych z dnia 9 lipca 2003 r. z późn. zm.;
c) zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązku pracodawcy dotyczącego wypłacania należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową.
3. Pracodawca użytkownik informuje agencją pracy tymczasowej na piśmie o:
a) wynagrodzeniu za pracę, której wykonywanie ma być powierzone pracownikowi tymczasowemu, oraz o wewnętrznych regulacjach dotyczących wynagradzania obowiązujących u niego, a na wniosek agencji pracy tymczasowej przedstawia do wglądu treść tych regulacji;
b) warunkach wykonywania pracy tymczasowej w zakresie dotyczącym BHP;
c) niewystępowaniu okoliczności uniemożliwiających rozpoczęcie wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego na swoją rzecz, o których mowa w art. 8 pkt 3 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych z dnia 9 lipca 2003 r. z późn. zm.
Pracodawca nie może być pracodawcą użytkownikiem w stosunku do
pracowników pozostających z nim w stosunku pracy.
Pracownikowi tymczasowemu nie może być powierzone wykonywanie na rzecz pracodawcy użytkownika pracy tego samego rodzaju co praca wykonywana przez pracownika pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, jeżeli taka praca miałaby być wykonywana w jakiejkolwiek jednostce organizacyjnej pracodawcy użytkownika położonej w gminie, na terenie której znajduje się lub znajdowała się jednostka organizacyjna, w której był zatrudniony zwolniony pracownik.
Ustalenie między agencją pracy tymczasowej a pracodawcą użytkownikiem warunku niezatrudniania pracownika tymczasowego przez pracodawcę użytkownika po zakończeniu wykonywania pracy tymczasowej jest nieważne.
W umowie o pracę strony mogą przewidzieć możliwość wcześniejszego rozwiązania tej umowy przez każdą ze stron:
1) za trzydniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na okres nie przekraczający 2 tygodni;
2) za jednotygodniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na okres dłuższy niż 2 tygodnie.
Agencja pracy tymczasowej przekazuje pracownikowi tymczasowemu, nie później niż w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, informacje umożliwiające mu bezpośredni kontakt z przedstawicielami agencji pracy tymczasowej, dotyczące adresu, miejsca kontaktu, numeru telefonu oraz adresu poczty elektronicznej, a także dni i przedziału godzinowego, kiedy możliwy jest taki kontakt. Informacje przekazuje się w postaci papierowej lub elektronicznej.
Pracodawca użytkownik:
jest obowiązany zapewnić pracownikowi tymczasowemu bezpieczne i higieniczne warunki pracy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy tymczasowej;
prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika tymczasowego w zakresie i na zasadach obowiązujących w stosunku do pracowników;
nie może stosować do pracownika tymczasowego przepisu art. 42 § 4 Kodeksu pracy ani też powierzać mu wykonywania pracy na rzecz i pod kierownictwem
innego podmiotu.
prowadzi ewidencję osób wykonujących pracę tymczasową na podstawie umowy o pracę oraz umowy prawa cywilnego, zawierającą informacje o dacie rozpoczęcia i dacie zakończenia wykonywania takiej pracy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy, o którym mowa w art. 20 Ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych z dnia 9 lipca 2003 r. z późn. zm. oraz przechowuje tę ewidencję przez okres jej prowadzenia i przypadający bezpośrednio po nim okres 36 miesięcy.
Pracodawca użytkownik, który zamierza zrezygnować z wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego przed upływem okresu wykonywania pracy tymczasowej uzgodnionego z agencją pracy tymczasowej, zawiadamia agencję pracy tymczasowej na piśmie o przewidywanym terminie zakończenia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, w miarę możliwości z wyprzedzeniem uwzględniającym obowiązujący strony umowy o pracę okres wypowiedzenia tej umowy. W razie faktycznego zaprzestania wykonywania przez pracownika tymczasowego pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika z powodu niestawienia się do pracy, bez usprawiedliwienia przyczyn nieobecności w pracy, albo odmowy dalszego wykonywania pracy tymczasowej na jego rzecz, pracodawca użytkownik zawiadamia niezwłocznie agencję pracy tymczasowej o terminie i okolicznościach zaprzestania wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego.
Pracownik tymczasowy może zostać zobowiązany przez pracodawcę użytkownika do:
Agencja pracy tymczasowej jest obowiązana do naprawienia szkody
wyrządzonej pracodawcy użytkownikowi przez pracownika tymczasowego przy
wykonywaniu pracy tymczasowej – na zasadach i w granicach obowiązujących
pracownika zgodnie z przepisami o odpowiedzialności materialnej pracowników.
W celu zawarcia umowy o pracę albo umowy prawa cywilnego między
agencją pracy tymczasowej a osobą, której ma być powierzone wykonywanie pracy
tymczasowej, agencja pracy tymczasowej ustala łączny okres pracy dotychczas
wykonywanej przez taką osobę na rzecz danego pracodawcy użytkownika na
podstawie umowy o pracę lub umowy prawa cywilnego.
Agencja pracy tymczasowej ma prawo dochodzenia od pracownika
tymczasowego zwrotu równowartości odszkodowania, które zostało wypłacone
pracodawcy użytkownikowi.
Agencja pracy tymczasowej może skierować danego pracownika
tymczasowego do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres nie przekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy. Agencja pracy tymczasowej może skierować pracownika tymczasowego do wykonywania w sposób ciągły, przez okres nie przekraczający 36 miesięcy, pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika, obejmującej zadania, których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez danego pracodawcę użytkownika, a pracodawca użytkownik może korzystać z pracy takiego pracownika tymczasowego przez taki okres.
Agencja pracy tymczasowej zatrudnia pracowników tymczasowych na
podstawie umowy o pracę na czas określony. Agencja pracy tymczasowej może na podstawie umowy prawa cywilnego kierować osoby nie będące pracownikami takiej agencji do wykonywania pracy tymczasowej.
Pracownikowi tymczasowemu przysługuje wynagrodzenie za czas niezawinionego przez niego przestoju. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje. Pracodawca użytkownik może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od ustalonego wynagrodzenia (Art. 81 § 1-3 k.p.).
Praca w nocy to praca przez co najmniej 3 godziny na każdą dobę, oraz 25% czasu pracy w okresie rozliczeniowym. Praca w nocy to praca w wymiarze maksymalnym 8 godzin pomiędzy 21:00 a 07:00. Dodatek za pracę w nocy wynosi 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Pracownikowi wykonującemu pracę w niedzielę pracodawca jest obowiązany zapewnić w zamian inny dzień wolny od pracy w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę w tym terminie - pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego. Natomiast pracownikowi wykonującemu pracę w święto pracodawca jest obowiązany zapewnić w zamian inny dzień wolny od pracy w ciągu okresu rozliczeniowego. Jeżeli wykorzystanie dnia wolnego w tym terminie nie jest możliwe - pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100 % za każdą godzinę pracy w święto. Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych na dobę w wolną niedzielę i święto wynosi 100 % wynagrodzenia. W razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę do końca okresu rozliczeniowego – pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100 % za każdą godzinę pracy w niedzielę. Także jeżeli wykorzystanie dnia wolnego w zamian za pracę w święto nie jest możliwe do końca okresu rozliczeniowego - pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100 % za każdą godzinę pracy w święto (art. 151 k.p.).
Pracownikowi tymczasowemu przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze dwóch dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego pracodawcy użytkownika lub więcej niż jednego pracodawcy użytkownika; urlop nie przysługuje za okres, za który pracownik wykorzystał u poprzedniego pracodawcy urlop wypoczynkowy przysługujący na podstawie odrębnych przepisów.
Kto, będąc pracodawcą użytkownikiem lub działając w jego imieniu, nie zapewnia pracownikowi tymczasowemu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy tymczasowej lub nie wyposaża stanowiska pracy pracownika tymczasowego w maszyny i inne urządzenia techniczne, które spełniają wymagania dotyczące oceny zgodności, podlega karze grzywny od 1000 do 30 000 zł.
Tej samej karze podlega, kto, będąc pracodawcą użytkownikiem lub działając w jego imieniu, nie wypełnia uzgodnionych na piśmie z agencją pracy tymczasowej obowiązków pracodawcy, w tym:
1) nie dostarcza pracownikowi tymczasowemu odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej;
2) nie zapewnia pracownikowi tymczasowemu napojów i posiłków profilaktycznych;
3) nie zapewnia przeszkolenia pracownika tymczasowego w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz szkolenia
okresowego;
4) nie zapewnia ustalenia w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy, któremu uległ pracownik tymczasowy;
5) nie informuje pracownika tymczasowego o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz zasadach ochrony przed zagrożeniami;
6) nie wypełnia innych obowiązków, uzgodnionych z agencją pracy tymczasowej, związanych z wykonywaniem pracy tymczasowej przez pracownika
tymczasowego.
